很多企业老板经常分不清劳务派遣和人事服务外包，总觉得“都是找第三方管人，能有多大区别？”直到吃了亏才发现，这两种模式从法律责任到成本结构都完全不同。去年有家电商公司就踩了坑——把核心技术人员错用成劳务派遣工，结果被员工集体仲裁，赔了80多万。今天就带大家弄明白这两个概念，看完你就知道自己的公司到底该选哪种。  

先看本质区别  

劳务派遣的本质是“租人”，人事服务外包的本质是“代管”。举个例子：假如你的公司需要10个客服人员，如果选择劳务派遣，这10个人从头到尾都是派遣公司的人，和你只是“租用”关系，你按月支付租金（服务费）；如果选择人事服务外包，这10个客服仍然是你公司的正式员工，只是发工资、交社保这些杂事外包给专业公司处理。  

这种底层逻辑的差异带来三个关键不同点：  

1. 员工归属不同：劳务派遣工的劳动合同签的是派遣公司，社保、工资都由派遣公司负责；人事外包的员工劳动合同还是和你公司签，外包公司只是帮你跑腿办手续。  

2. 风险承担不同：劳务派遣工如果发生工伤、劳动仲裁，派遣公司要负主要责任；但如果是人事外包，出了事最终担责的还是企业自己（当然有些也不一定，要根据合同内容来判定）。  

3. 成本结构不同：劳务派遣的服务费=人工成本+管理费，整体打包价；人事外包一般按人头收服务费（比如每人每月80元），工资、社保等真实支出另算。  

适用场景天差地别  

劳务派遣最适合需要“灵活增减人手”的场景。比如食品厂中秋节前要临时招200名包装工，节后可能就不需要了；连锁酒店在旅游旺季急需50名清洁工，淡季要缩减成本。这些情况下，劳务派遣能快速解决用工需求，又不用承担长期雇佣的压力。  

而人事服务外包更适合“想省事但不愿放权”的企业。比如一家快速扩张的科技公司，在全国20个城市都有员工，自己处理各地社保政策太麻烦；或者创业公司不想养专职HR团队，但核心员工的劳动合同、薪酬体系必须掌握在自己手里。这时候找个专业公司代缴社保、代发工资、处理入离职手续，既能合规又能聚焦业务。  

政策红线要注意  

国家明确规定：劳务派遣工不能超过企业总用工量的10%，而且只能用在临时性、辅助性岗位。比如把公司前台、保安、保洁这些岗位外包是允许的，但如果把程序员、财务总监等核心岗位用派遣工，被查到就要面临处罚。  

反观人事服务外包则没有比例限制，从基础岗位到高管都能托管。有些企业甚至会把整个HR部门外包——曾经有家制造业把薪酬核算、员工培训、绩效考核全部外包，每年省下30%的人力成本，还避免了薪酬计算出错引发的纠纷。  

怎么判断该选哪个？  

记住两个黄金法则：  

- 如果岗位可替代性强、人员流动快，选劳务派遣（如客服、快递员、生产线工人）  

- 如果岗位涉及公司核心、需要长期培养，选人事外包（如技术人员、管理人员）  

现在出现了一种混合模式：把基础岗位打包给劳务派遣公司，把核心团队的人事事务交给外包公司。比如某电商公司双11期间新增300名仓储临时工（派遣），而50名运营骨干的社保、薪酬、股权激励则通过人事外包处理。这种组合既能规避政策风险，又能实现精细化管理。  

下次再有人推荐用工解决方案时，先问问自己：我们到底需要的是“临时租人”还是“长期管家”？选对模式，一年省下的可能是几十万的成本，更是避免法律纠纷的关键保障。