根据《国务院关于渐进式延迟法定退休年龄的办法》，自2025年1月1日起执行退休年龄新规定：

● 男性职工：从60周岁逐步延迟至63周岁；

● 女性职工：

原50周岁退休群体（如普通女工人）延迟至55周岁；

原55周岁退休群体（如女干部、技术岗）延迟至58周岁。

这一政策旨在应对人口老龄化挑战，优化劳动力结构，但同时也可能引发企业用工管理中的新问题，尤其是因退休年龄调整而导致的劳动纠纷风险。企业亟需构建多维度的风险防控体系，完善制度，以应对政策过渡期可能产生的制度性摩擦。

本文结合《劳动合同法》《劳动争议调解仲裁法》等法规，系统梳理政策执行中的法律风险点及应对策略，帮助企业降低劳动纠纷。

√ 完善退休管理制度，明确年龄认定标准

细化“女干部”认定规则：结合岗位职责、职称、聘任文件等建立内部评估标准，并通过职代会或集体协商程序确认，避免单方解释权滥用；

动态更新员工档案：定期核对员工岗位变动信息，确保退休年龄计算依据的准确性。

√ 加强劳动合同动态管理

增设“退休年龄条款”：在劳动合同中明确“退休年龄以政策规定及企业依法认定结果为准”，并约定退休年龄到达后劳动关系自动终止的条件；

过渡期员工分类管理：例如针对2025年前入职的员工，制定差异化的退休年龄调整方案，避免溯及既往的法律风险。

√ 建立退休协商机制与争议缓冲带

提前退休申请的合规审查：设立跨部门联合审批小组，审核员工是否符合“提前不超过3年”，“不低于原法定年龄”的条件，并留存书面记录；

引入柔性退出机制：对无法适应岗位的高龄员工，可通过协商解除、内部转岗或缩短工时等方式降低冲突。

√ 强化社保合规与员工沟通

定期社保审计：确保缴费年限、基数符合政策要求，避免因企业过错导致员工养老金权益受损；

政策解读与预期管理：通过培训、手册等形式向员工传达退休政策变化，提前化解信息不对称引发的误解。

√ 优化岗位设计与薪酬体系适配

高龄员工岗位适配：根据体能需求调整工作内容（如减少高强度倒班），并通过技能培训提升岗位适应性；

建立工龄奖励机制：对超龄留任员工增设工龄津贴或弹性福利，增强留任意愿。

渐进式延迟退休政策的实施，对企业人力资源管理提出了更高要求。如何平衡政策合规、员工关系与用工成本，成为企业管理者的核心挑战。终成国际作为专业的企业人事服务与管理诊断专家，可为企业提供全方位解决方案，帮助优化用工结构、降低法律风险、提升管理效能，实现平稳过渡与可持续发展。